Leidinggevenden zijn de sleutelfiguren in elke werkplektransitie. Ze zijn de eersten die het goede voorbeeld moeten geven, de eersten die vragen van medewerkers beantwoorden en de eersten die weerstand opmerken. Of een transitie slaagt, hangt in grote mate af van hoe sterk zij die rol kunnen opnemen, met de juiste kennis, tools en met voldoende ondersteuning om zelf ook te durven veranderen.
Leiderschapsbegeleiding loopt door het hele traject: van de vroege betrokkenheid bij de visieontwikkeling tot de ondersteuning in de eerste maanden na de verhuis. Hoe vroeger leidinggevenden worden betrokken, hoe sterker hun rol als mede-ambassadeur van de verandering.
Workshops, peer-learning en coaching
We werken hoofdzakelijk via workshops en trainingen. Peer-learning is een vast onderdeel van die sessies: leidinggevenden leren van elkaar, wisselen ervaringen uit en ontwikkelen samen een gedeeld kader voor hun rol in de transitie. In specifieke situaties kan de begeleiding ook de vorm aannemen van individuele coaching, wanneer bepaalde leidinggevende nood hebben aan meer persoonlijke ondersteuning.
Inhoudelijk focussen we op de rol van de leidinggevende in de context van de nieuwe werkomgeving, op het omgaan met weerstand en bezorgdheden bij medewerkers, en op communiceren over verandering: wanneer, hoe en met welke boodschap.
Niet alleen het wat, maar ook het hoe
brainmove combineert inhoudelijke kennis over werkplekstrategie met inzicht in groepsdynamiek en veranderpsychologie. We begeleiden leidinggevenden niet alleen op het ‘wat (i.e. de nieuwe werkwijze) maar ook op het ‘hoe’: hoe ga je om met weerstand? Hoe werk je samen in een activiteitsgebonden werkomgeving? Hoe maak je duidelijke afspraken met het team? Hoe spreek je mensen aan op ongewenst gedrag?
Medewerkers volgen het gedrag van hun leidinggevende bewust of onbewust. Een leidinggevende die de nieuwe manier van werken omarmt en er openlijk over communiceert, geeft impliciet toestemming aan het team om hetzelfde te doen. Dat heeft een direct positief effect op betrokkenheid, welzijn en productiviteit.
Het risico van leidinggevenden die onvoldoende voorbereid zijn
Weerstand bij een team is dikwijls te herleiden naar onvoldoende begrip of ondersteuning bij de direct leidinggevende. Zij hebben de meest directe toegang tot de motivatie van medewerkers om mee te veranderen. Leidinggevenden die onvoldoende voorbereid zijn, vormen een zwakke schakel in het verandertraject.
